سفارش تبلیغ
صبا ویژن

فرآیند مدیریت استعدادها (ترجمه)

چکیده

فرایند مدیریتاستعداد معمولا در بخش های زیادی از یک سازمان و تحقیقات گذشته، یافت می شود. به هر حال هیچ مقاله معتبر در این زمینه چه از نقطه نظر علمی و یا توصیف نظامند مدیریت استعداد به چاپ نرسیده است. بسیاری از سازمان ها تلاش خود را در زمینه مدیریت استعدادها تحت یک استراتژی جامع قرار داده اند اما چالش های قابل توجهی برای بوقوع پیوستن آن وجود دارد. بررسی های ما در ارتباط با این موضوع، به تجزیه و تحلیل بحث های مختلف از تحقیقات احتمالی می پردازد که شروع آن با تعریف استعداد و مدیریت استعداد همراه می باشد. ما تمرکز خود را بر روی جنبه های مراحلی که برای مقاله مان بکار می بریم، قرار می دهیم. سپس به مقایسه مدیریت استعدادها و مدیریت منابع انسانی می پردازیم تا از موارد گمراه کننده ای که توسط اکثر مردم بیان می شود، اجتناب کتیم. همچنین عقاید مختلف محققان را در مورد روش راهبردی مدیریت استعداد، بیان می کنیم. در نهایت بعضی از چالش ها و مشکلاتی که در طی تجزیه و تحلیل تحقیقات با آن روبرو می شویم، فهرست می کنیم.

تعریف استعداد

در سال 1977، مک کینسی این اصطلاح را ابداع کرد: جنگ به منظور دستیابی به استعدادها. از آن به بعد مدیریت استعدادها به عنوان یک موضوع روز در بین محققان بخش مدیریت و منابع انسانی تبدیل شد. 10 سال بعد از این بررسی ها، به دنبال بازنشستگی بسیاری از افرادی که در یک دوره همزمان شروع در کشورهای توسعه یافته شروع به کار کردند و کمبود نیروی کار جوان برای ورود به بازار کار در اروپای غربی، مسئله استعداد به عنوان یک موضوع مهمی مطرح شد. در نتیجه استعداد و مدیریت استعداد در همه جا به عنوان یک موضوع داغ مطرح شد.

خرید

مطالب مرتبط


تئوری های تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM)

  • عنوان لاتین مقاله: Theorizing about the impact of strategic human resource management
  • عنوان فارسی مقاله: تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM)
  • دسته: مدیریت
  • فرمت فایل ترجمه شده: WORD
  • تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 21
  • ترجمه سلیس و روان مقاله آماده خرید است.

خلاصه

در این مقاله ما تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) معرفی می کنیم. به طور مشخص چارچوبی را (که حاصل بررسی، ادغام، و توسعه مبانی نظری SHRM می باشد) مطرح می کنیم که برای محققان ابزارهای نظری لازم را برای 1- توسعه ارزیابی های ساختاری کارایی سازمانی ایجاد کرده و 2- مدل های تئوری تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) را ایجاد می کند که می تواند به طور دقیق به تفسیر و ارزیابی پیوند اصلی تئوری تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) (یعنی پیوندهای میان استراتژی های سازمانی، تئوری تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) ، و کارایی سازمانی) بپردازد.

محققان همچنان در حال بررسی نظریه یکپارچه و منسجم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) می باشند. مدیریت منابع انسانی راهبردی به عنوان الگوهای برنامه ریزی شده منابع انسانی (یعنی نیروی کار) تعریف می گردد و هدف فعالیت ها و بکارگیری مدیریت منابع انسانی راهبردی، توانمند ساختن سازمان برای تامین اهداف و مقاصد سازمانی می باشد.

تا به امروز، بررسی های مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی راهبردی تمرکز خود را بر روی ارزیابی ارتباط بین استراتژی سازمان ها، سیاست های SHRM، فعالیت ها و قرار داده است که در این مقاله ما به پیوستگی استراتژی های مدیریت منابع انسانی راهبردی اشاره می کنیم. به هر حال فقدان یک چارچوب نظری، که این ارتباطات را مشخص می کند به عنوان یک عامل انفعالی در ارتباط با بحث های علمی وبه حساب می آید. به ویژه اینکه بسیاری از محققان به این بحث می پردازند که در نبود چنین چارچوب نظری، ما دارای درک کمی در ارتباط با ایجاد استراتژی مدیریت منابع انسانی راهبردی و بالا بردن کارایی سازمان ها داریم.

  • فرمت: zip
  • حجم: 0.09 مگابایت
  • شماره ثبت: 411

خرید

مطالب مرتبط


ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ترجمه)

چکیده

این مقاله به بررسی کاربردی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر تجربیات به کارگیری استراتژی مدیریتمنابع انسانی (SHMR) که نشان داده شده در بهره وری سازمانی موثر است، می پردازد. در این مقاله فرض بر این است که تفاوت معنی داری میان HRM های استراتژیک بکارگرفته شده در دانشگاه های دولتی و خصوصی نیجریه وجود ندارد. داده های مربوط به 29 دانشگاه دولتی و 15 دانشگاه غیردولتی در نیجریه جمع آوری شده و به منظور بررسی این نکته که آیا نوع مالکیت و قدمت بر روی به کارگیری HRM های استراتژیک توسط دانشگاه دولتی و غیردولتی موثر است و آیا تفاوت معنی داری میان سطح HRM های استراتژیک به کار گرفته شده از سوی این دو وجود دارد، داده های مذکور و همچنین داده های توصیفی، مورد تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد که سیستم دانشگاهی نیجریه در به کارگیری HRMهای استراتژیک بسیار میانه رو بوده و میزان به کارگیری این برنامه ها تا حد زیادی تحت تاثیر دولتی بودن یا خصوصی بودن سرمایه گذاران دانشگاه، است. نتایج همچنین بیانگر تفاوت معنی داری میان سطح تنظیم مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارمندان در دانشگاه دولتی و غیردولتی، است. این تحقیق، همچنین، توصیه می کند دانشگاه ها یکپارچگی لازم را میان عملیات ها و استراتژی های برقرار کنند و دانشگاه غیردولتی تشویق شوند تا برنامه های توسعه شغلی مناسب برای کارمندان را درکنار فراهم آوردن فرصت های مناسب مشارکت در تصمیم گیری استراتژیک و تاکتیکی که فضای شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، اتخاذ کنند.

واژگان کلیدی: HRM استراتژیک؛ نوع مالکیت؛ قدمت؛ دانشگاه با مالکیت دولتی؛ دانشگاه خصوصی

مقدمه

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، از جمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقای موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند (پورتر، 1985).

خرید

مطالب مرتبط


مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در ایران

  • عنوان لاتین مقاله: An analysis of strategic human resource management in Iran
  • عنوان فارسی مقاله: تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران
  • دسته: مدیریت
  • فرمت فایل ترجمه شده: WORD (قابل ویرایش)
  • تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 13
  • ترجمه سلیس و روان مقاله آماده خرید است.

خلاصه

پیامدهای استراتژیکی مدیریت منابع انسانی (SHRM) در بخش های مختلف جهان در تحقیقات مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. عمق اجرای مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) منجر به بهره وری سازمان ها می گردد. تحقیق کنونی بررسی مفهومی در مورد پیامدهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در ایران است. شرایط و عناصری که در اجرای مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در این کشور شرکت دارند به توجه بیشتری نیاز دارند. این مقاله در جستجوی عواملی است که بر اجرای مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) در ایران تاثیر گذار هستند. برای توضیح، این تحقیق به فرهنگ در سطح ملی می پردازد که بر سبک مدیریتی در سازمان ها تاثیر می گذارد. این مقاله همچنین به بررسی فقدان مدیر مناسب به عنوان مانعی در مسیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) می پردازد. طرز تفکر مدیران و مداخله فرهنگی باعث جلوگیری از جذب نیروی کار مستعد و قرار دادن آنها در مسیر پیشرفت سازمان می گردد.

مقدمه

حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته رسیده که از این تعالی لذت می برد هم بصورت علمی و هم عملی. رشد موازی در هر دو بخش تحقیقات موجود و علاقه در میان مدیرانی که در این زمینه فعالیت می کنند موارد قابل توجهی را در میان آزمایشات بوجود آورده که مدیران یا از آن آگاهی ندارند یا به سادگی علاقمند به پیشرفت های علمی و تحقیقاتی در این زمینه نمی باشند.

همزمان با آغاز بلوغ و پیشرفت استراتژی HR زمان آن فرا رسیده که مشخص کنیم حوزه تحقیق و تمرینات مدیریتی به کجا رسیده است. اگرچه با گذشت نزدیک به دو دهه از پیشرفت علمی، این حوزه بطور آشکاری تاثیر خود را در آینده نشان خواهد داد. در تحقیق مربوط به مطالعات جهانی که سازمان هایی را نشان می دهد که می توانند فواید رقابتی بیشتری را بوجود بیاورند و در بازار سهم بیشتری داشته باشند

  • فرمت: zip
  • حجم: 0.21 مگابایت
  • شماره ثبت: 411

خرید

مطالب مرتبط


نقش فناوری اطلاعات در آموزش

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

نیاز به ایجاد مهارت های جدید در نیروهای انسانی آموزش وپرورش

نقش IT در آموزش مو ضوعات درسی

محدودیت ها

نتیجه گیری

نیازها

دارای فهرست منابع در داخل مطلب

چکیده:

امروزه اهمیت آموزش وپرورشی که متناسب با نیاز های فرد وجامعه باشد، بیش ازهمیشه احساس می شود، زیرا دنیایی که با شبکه های ارتباطی به هم پیوند خورده است، متقاضی نیروی کاری است که بفهمد چگونه از فن آوری به عنوان ابزاری برای افزایش بهره وری وخلاقیت استفاده کند. چنین مهارتی، «مهارت استدلال کردن بر مبنای اطلاعات» است. فرآیندی که در آن منابع معتبر شناسایی شده، دسترسی به آن به طور موثر فراهم آمده، اطلاعات به شکل کامل درک وهضم شده وبه دیگران انتقال داده می شود. افزون بر آن کار فرمایان از کارمندان خود انتظار دارنداز مهارت های همکاری وتشریک مساعی، کار در گروه وتبادل اطلاعات در شبکه ی جهانی، یعنی تحلیل مساله از دیدگاه چند رشته ای برخوردار باشند. از آن جا که این شبکه ها بین المللی هستند، کارفرمایان در جستجوی افرادی بر می آیند که ظرفیت تعامل موثر با کسانی را دارا باشند که دارای فرهنگ وزبان متفاوتی هستند. وبالاخره کار گران عصر دانش باید منعطف بوده وقادر باشند به همان سرعتی که محیط های پویای کار تغییر می کند، به موثرترین شکل بیاموزند. چگونه آموختن همه ی این ها باید از زمان کودکی ودر مدرسه آغاز گردد.

…….

خرید

مطالب مرتبط