اخلاق و مدیریت

دسته: مدیریت

حجم فایل: 20 کیلوبایت

تعداد صفحه: 30

مدیریت در اسلام، قبل از این که ریاستمداری باشد، خدمتگزاری است و مدیر در این منصب، باید با تیغ تیز مدیریت در جهت خدمت به خلق خدا، اقامه عدل و داد و رفع ظلم و تبعیض و بی‌عدالتی قیام نماید.

مدیر نباید مسند مدیریت را وسیله افتخار و نردبان نخوت قرار دهد، زیرا آن دسته از مدیرانی که، مدیریت بر یک تشکیلات را، زمینه تجلی خصلتهای ناروای شیطانی می‌دانند و این میدان را بهترین عرصه برای تاخت و تاز غرورها و شیطنتهای خود به حساب می‌آورند، هرگز مدیر اسلامی و انسانی نیستند.

این گونه مدیران، هیچ گاه قادر به خدمت نخواهند بود زیرا اینان مدیریت را برای خدمت به دیگران انتخاب نکرده‌اند بلکه آن را وسیله‌ای برای ارضای امیال شخصی و نفسانی خویش نموده‌اند و این که در روایات از « ریاست » به شدت انتقاد شده است، اشاره به این گونه مدیریت دارد.

خرید

مطالب مرتبط


مدیریت منابع انسانی{ دانشگاه صنعتی شریف}

دسته: مدیریت

حجم فایل: 25 کیلوبایت

تعداد صفحه: 50

اهداف مدیریت منابع انسانی

جلوگیری از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و بدلیل سطح

نامناسب منابع انسانی موجود بروز میکند.

حل مشکلاتی که میتواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود.

خرید

مطالب مرتبط


مقاله اوقات فراغت معلمان زن

طرح مسئله

هر موجود زنده ای برای اینکه زنده بماند نشو و نمو نماید، باید کاری انجام دهد و به تناسب شرایط محیط و وضع جسمی خود، تلاش کند. از این نظر در میان موجودات زنده، انسان وضعیت پیچیده ای دارد و به عبارت دیگر انسان به اقتضای، شرایط اقلیمی، نوع تولید و میزان نیازها، به گونه ای دیگر تلاش می کند. همچنین پایگاه اجتماعی، عقیدتی و ایدئولوژی، وابستگی به گروه و سازمان و یا تشکیلات مختلف و متغیر های نظیر آن، در کیفیت و کمیت تلاشهای انسانی موثر است. نوع کاری که کشاورز دارد و حتی اندازه آن و تقسیم بندیهای زمانی مربوط به آن به کلی با نوع و میزان فعالیت یک کارمند شهر نشین تفاوت دارد و میزان کوششهای ماهیگیران در محدوده سال و ماه و روز و شرایط وابسته به آن با کیفیت و کمیت کار عشایر به طور کلی متفاوت است و لی آنچه به صورت واقعیت مشترک بین همه انسانها با هر شغل و حرفه و شرایط و مقتضیات گوناگون وجود دارد، این است که هر انسان با توجه به شرایط خود، به میزانی که بتواند نیازهای درجه اول خود را مرتفع سازد کار می کند، و یا در چارچوب قانون و عرف، انجام وظیفه می کند ولی این چارچوب کم و زیاد می شود، ولی هیچ انسانی وجود ندارد که در تمام فصول و ماهها به طور شبانه روز کار کند و یا به طور کلی کار نکند. با قبول این واقعیت پدیده اوقات فراغت مطرح می شود، بدین مضمون که وقتی انسان در طول روزمره ساعاتی را کار کرد، پس از رهایی از کار تصمیم می گیرد، بقیه را به گونه ای سپری کند و سپری گردیدن این اوقات به قشر خاصی منحصر نیست، و عده ای آن را برای شکوفایی و رشد شخصیت و جمعی برای تفریح و سرگرمی و جماعتی آن را جهت استراحت سپری می کنند.

خرید

مطالب مرتبط


ترجمه مقاله سیستم­های مدیریت کارمند و بافت­های سازمانی

دسته: مقالات ترجمه شده

حجم فایل: 127 کیلوبایت

تعداد صفحه: 13

سیستم­های مدیریت کارمند و بافت­های سازمانی: رویکرد اکولوژی جمعیت

چکیده:

- هدف: هدف از این مقاله ایجاد مدلی تئوریک از ویژگی­ها و عوامل تعیین­کننده­­ی شکل­های مختلف مدیریت کارمند: مدیریت ساده، مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی می­ باشد.

- رویکرد؛ روش­شناسی، طراحی: این مقاله براساس کاری در رابطه با مدیریت منابع انسانی از طریق یکپارچه­سازی مدیریت انتقادی، اکولوژی جمعیت و روابط صنعتی و به منظور توسعه مدلی مفهومی از خصوصیت مدیریت کارمند و عوامل تعیین­کننده­اش می­باشد.

- نتایج: این چارچوب، گامی حائز اهمیت به سوی تفکر درباره­ی عوامل تعیین­کننده و خصوصیت سیستم­های مدیریت کارمند ارائه می­دهد.

-کاربردهای عملی: یک نوع­شناسی از 6 شکل مدیریت کارمند در هر دو بافت متحد و غیرمتحد ایجاد شده است. این مقاله تجدیدنظری به رویکرد جهانی HRM محسوب می­شود و دیدگاهی از فنون مدیریت کارمند و عوامل تعیین­کننده­اش ارائه می­دهد.

- ارزش، اصالت: با وجود قانون­مندی ادبیات HRM، بحث اندکی در باب نقش بافت در تحت تأثیر قراردادن ویژگی HRM یا مدیریت کارمند در کل وجود دارد. این مقاله به دنبال جستجوی چگونگی تأثیرگذاری بافت سازمانی بر خصوصیات مدیریت کارمند به واسطه­ی تئوری اکولوژی جمعیت، می­باشد.

واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، روابط کارمند، عوامل موفقیت قطعی (انتقادی) ، توسعه کسب و کار.

خرید

مطالب مرتبط


مدیریت روابط کارکنان - درک مزیت رقابتی با استفاده از فناوری اطلا

چکیده

مدیریتروابط کارکنان (ERM) ، روند نوظهوری را در رابطه با مدیریت منابع انسانی با ساخت و حفظ روابط فردی و متقابلاً روابط ارزشمند با کارکنان بر مبنای فناوری اطلاعات تشکیل می دهد. اگرچه این روند تازه تأسیس و رو به رشد است ولی با توجه به مدیریت روابط کارکنان، دانش و توافقات کمی در رابطه با مدیریت روابط کارکنان (ERM) موجود می باشد. بنابراین، مقاله پیش رو بر این تلاش استوار است تا مفاهیم و کاربرد این تحقیق را روشن و بیان سازد. اجزای تشکیل دهنده و استراتژیکی، موئلفه های فناوری و فرایندی در مدیریت روابط کارکنان، مشتق شده و بر اساس نظریه مدیریت ارتباط با ارباب رجوع مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. به عنوان نتیجه، یک طرح کلی از مفهوم جالب و قابل توجه ارائه می گردد. بر اساس طرح مذکور، پیامدهای عمده برای جزییات مفهومی بیشتر، اساس تئوری و ارزیابی تجربی از مدیریت روابط کارکنان به منظور ارائه دستورالعمل هایی برای تحقیقات آتی، به دست آمده است.

مقدمه

برای برهه ای از زمان، پیشنهاداتی مبنی بر چگونگی مدیریت منابع انسانی شکل گرفت که به آن ERM یا مدیریت ارتباط با ارباب رجوع میگویند. در واقع، ERM با استفاده گسترده ای از مدیریت روابط کارکنان یا CRM به وجود آمده و هدفش در انتقال اصول ساختار ارتباط بر اساس فناوری برگرفته از ارباب رجوع تا حیطه پرسنل می باشد. در نتیجه یک مفهوم کلی از، ERM را به عنوان راهکار، برنامه و فناوری کارآمدی در مدیریت اینکه شرکت ها چگونه با کارکنان فعلی و سابق خود مرتبط هستند، برداشت می کند. مانند هر مفهوم جدید دیگری از مدیریت، ERM به عنوان یک رویکرد کارآمدی مورد بررسی قرار می گیرد که ارزش های متقابلی را برای کارمندان و کارفرمایان ارائه می دهد. ارزش های عمده ای که به کارکنان وعده داده شد، داشتن بیشترین رضایتمندی از نیازهای فردی شان بود، در حالی که تمایل، بقا، انگیزه و عملکرد فزاینده کارکنان، ارزش های وعده داده شده به کارفرمایان هستند. تا کنون ERM عمدتا توسط دست اندر کارانی چون مشاوران و فروشندگان نرم افزار ترویج داده شده است.

خرید

مطالب مرتبط